1樓：彭瑞祥
評分是在OKR週期末的覆盤前要做的一項工作，由OKR的負責人對整體工作進行自評/打分，其目的在於通過客觀的分數，讓整個組織成員快速瞭解目標及關鍵結果的完成狀態。需要注意的是，OKR的打分只是對工作總結的一個環節，我們需要將主要的精力集中在對工作的覆盤或改善上（提前設計好打分規則，不要在這個環節消耗精力）。
需要注意的三個打分場景：
OKR負責人給自己打分，自己對於自己的工作是最有發言權的，組織可以獲得最切近實際的成果反饋；
週期結束前的一週開始打分，也就是24號左右，這個期間完成打分、覆盤，並開始下週期的OKR管理，如果是月度OKR需要適當調整一下時間；
對關鍵結果進行打分，最終計算出目標的得分。
2樓：luffy
評分的時候需要做參考，先看你定義的 KR 是否是挑戰性的。
如果本身是挑戰性的 KR，那麼完成 80% 基本就能得到接近滿分了如果是承諾型的 KR，那麼 80% 的完成度，也只能得到7-8 分。
根據大家自己執行結果去評分，需要按照自己的實際場景出發去解決。
Tita OKR 中，KR 的評分可以有多人來進行圍觀，讓大家的評分更客觀。
3樓：李金成
首先說，OKR是自己給自己評。
在Google，OKR通常按0 到 1.0 的等級評分：
OKR分值表
0則代表完全沒有進展
0.6-0.7代表較為合適的程度
1.0意味著目標已完全實現
OKRs有兩種：承諾型與願景型（挑戰型）
對於這兩種OKR型別我們應該區別對待：
兩種OKR的區別
是我們一致認同必須達成的目標，為確保目標交付，我們甘願調整時間表和資源配置。
承諾型OKR的期望分值是1.0。
實際得分低於1.0，說明在計劃或執行中存在失誤，必須做出解釋。
代表我們理想中的狀態，儘管我們可能還沒有明確的路徑或必要的資源去實現。
——願景型OKRs的平均期望分值是0.7。
在打分時，可以對每個單獨的KR進行評分，然後使用粗略平均值相應地對OKR進行評分，畢竟不同的KR的權重是不一樣的。
有時KR可能是0或者1 ——如果KR是“啟動新的開發專案”，最終結果就2種：已啟動或未啟動。
而有些則更精細 ——如果KR是“開發7個新功能”到週期結束只開發了3個新功能，那麼OKR可以用0.5進行評分。
所以OKR不是一門科學，但重要的是要忠於事實，忠於自己，而且更重要的是，與評分過程保持一致。
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